Menadžeri često svoje vrijeme posvećuju ne timskim problemima, već drugim pitanjima - financijama, marketingu, prodaji, operacijama. Dva su razloga za to: timski rad je teško izmjeriti (a kako onda procijeniti?), A timski rad teško je postići.

Međutim, timski rad teško je precijeniti. Riješivši se spletki i predrasuda koje postaju nadmetanje većine organizacija, tim se kreće prema cilju. Ako želimo pomoći ljudima da se ispune u profesiji, nema ništa važnije od timskog rada.

Tim u svom razvoju mora prevladati pet problema:

Problem broj 1: nedostatak povjerenja. Članovi dobrih timova vjeruju jedni drugima na temeljnu emocionalnu razinu. Mogu si priuštiti da budu ranjivi, priznajući se jedni drugima u greškama, slabostima, strahovima. Dosežu razinu na kojoj mogu biti potpuno iskreni jedni sa drugima bez osvrtanja. Ovo je važno jer ...

Problem broj 2: strah od sukoba. Pouzdani članovi tima ne boje se burne rasprave o problemima i odlučivanju potrebnom za uspjeh organizacije. Ne boje se međusobno ne slagati, svađaju se, postavljaju pitanja - koriste sve kako bi pronašli najbolje odgovore, otkrili istinu i donijeli najispravnije odluke. Ovo je važno jer ...

3. izdanje: nedostatak predanosti. Članovi tima koji mogu otvoreno prigovarati jedni drugima mogu jednoglasno donijeti važne odluke, čak i ako u početku ne postoji dogovor. Kad se sva mišljenja i ideje „stave na stol“ i otvoreno se razgovara o njima, članovi tima uvjereni su u razmatranje svih mogućih opcija. Ovo je važno jer ...

Problem br. 4: Izbjegavanje odgovornosti. Članovi tima koji su posvećeni svom radu ne ustručavaju se podsjećati jedni druge da su odgovorni za provedbu zadataka. Štoviše, ne misle da je vođa tima odgovoran za sve, već se odmah obrate kolegama. Ovo je važno jer ...

Problem broj 5: nepažnja s rezultatima. Članovi tima koji vjeruju svojim kolegama, sukobe se, odluče i odgovore jedni drugima, najvjerojatnije će više voljeti interese tima prema vlastitim potrebama i težnjama i moći će se gotovo u potpunosti usredotočiti na njih. Oni neće u iskušenju postavljati svoje odjele, karijere, status nad zajedničkim ciljevima i uporno će postizati rezultate o kojima ovisi uspjeh tima.

Dva važna pitanja: jeste li tim? Jeste li spremni za teška opterećenja?

Izgradnja samopouzdanja. Ne postoje osobine ili karakteristike važnije od povjerenja. Ljudi koji se ne boje priznati istinu o sebi neće sudjelovati u uredskim spletkama, shvaćajući da uzalud troše svoje vrijeme i energiju.

Vježbajte "osobne priče". Upotrijebite opis vrsta ponašanja. Imajte na umu da se svi novi podaci, ako se ne upotrebe i ne raspravljaju, počinju brzo zaboraviti.

Prevladavanje sukoba. Prepiru se i timovi u koje nema povjerenja. Jednostavno se njihovi sporovi često ispostave destruktivnim jer su isprepleteni spletkama, ponosom i suparništvom. Ako se članovi tima povremeno ne miješaju, ako se tijekom diskusija nikada ne izbace iz zone emocionalne smirenosti, vjerojatno će donijeti ne najbolje odluke za organizaciju.Kada se tim oporavi od incidenta ili destruktivnog sukoba, povećava samopouzdanje da je u stanju preživjeti ovo, a to sa svoje strane gradi samopouzdanje.

Stvorite konfliktni profil člana tima. Kad se ljudi definiraju i javno opišu svoje ideje o sukobu, postaje im lakše prihvatiti timske norme koje će se uspostaviti. Odsustvo sukoba postaje jedan od glavnih problema sastanaka: oni su dosadni.

Razvoj predanosti. Posvećenost je kada je skupina inteligentnih, neovisnih pojedinaca uključena u proces donošenja odluka, čak i kad se automatski ne slažu s tim. Drugim riječima, to je sposobnost da se prevlada nedostatak konsenzusa. Mnogi ljudi zapravo ne trebaju da njihova mišljenja budu prihvaćena (to jest, ne žele "dobiti ono što žele"). Oni samo žele da se njihove ideje čuju, razumiju, razmotre i objasne sa stajališta konačnih odluka.

Izjasnite svoje odluke na kraju svake rasprave. Komunicirajte s podređenima nakon rasprave, tako da su i oni ažurirani. Definirajte tematski cilj tima u bilo kojem trenutku. Ne pokušavajte stvoriti skup pokazatelja prije nego što je definiran kontekst za njih.

Prihvaćanje odgovornosti. Najbolja vrsta odgovornosti - prema kolegama - dolazi do korijenja tek kad je vođa tima spreman pozvati zaposlenike da se obračunaju sa ponašanjem ili radom. Loši rezultati gotovo uvijek su uzrokovani problemima u ponašanju. Pogrešno je reagirati samo na rezultate. Članovi tima moraju jedni druge odgovarati za ponašanje, čak i ako im je to neugodno. Nažalost, većini vođa ne sviđa se ideja da nekoga traži da se ponaša bolje.

Glavni problem stvaranja tima u kojem se rad temelji na odgovornosti je prevladavanje razumljive nevoljnosti ljudi da kritiziraju jedni druge. Vježba "učinkovitog tima" uključuje dva pitanja: što je najvažnije obilježje ljudskog ponašanja koje jača / slabi tim?

Pažnja na rezultate. Timovi orijentirani na rezultate postavljaju vlastite standarde za uspjeh. Ne ostavljaju mjesta subjektivnim manevrima. Ali to nije lako, jer je subjektivnost privlačna.

Kad igrači tima prestanu obraćati pažnju na tablicu rezultata, neminovno se počinju zanimati za druge stvari. Ne dopustite da vas ometaju: vaš vlastiti ego, karijera, novac, interesi vašeg odjela.

Novi tim može postići značajne rezultate za 2-3 mjeseca.

Tim treba sadržavati 3-12 članova.

Hoće li netko dobiti otkaz? Spremnost da se riješi člana tima smanjuje vjerojatnost da će to morati biti učinjeno. Ako je vođa spreman otpustiti nekoga zbog zajedničkih interesa grupe, tada će najvjerojatnije preispitati svoje ponašanje, a ako nema stvarnih prijetnji, zašto se onda promijeniti.

Započnite s radom na licu mjesta.

Alati i vježbe:

• Timski rezultat. Petnaest pitanja koja se odnose na pet pitanja jasno daju do znanja koja se pitanja trebaju baviti.
• Myers-Briggsova tipologija.
• Model sukoba. Nacrtajte dijagram podijeljen u četiri dijela. Nazivi dijelova: rijetki ozbiljni sukobi, česti ozbiljni sukobi, rijetki površni sukobi, česti površni sukobi. Svaki član tima upiše svoje prezime i prebaci list s lijeve strane. Svaki sudionik stavlja X na mjesto koje, prema njegovom mišljenju, opisuje kako je vlasnik imena uključen u sukobe. Listovi se vraćaju vlasniku tvrtke, a on analizira rezultate.