Uvod

Svi radovi, od jednostavnih do složenih, mogu se organizirati sljedećim redoslijedom:

1. rukovanje papirom;
2. rad s materijalima;
3. rad s mehanizmima (strojevima);
4. rad s ljudima.

Mislim da nitko neće osporiti da je rad menadžera najteži. Evo samo nekih pitanja koja se svakodnevno pojavljuju u procesu upravljanja ljudima:

• Koje ovlasti mogu biti delegirane?
• Koliko vremena treba posvetiti postavljanju problema?
• Što možete povjeriti zaposleniku da radi sam i što treba kontrolirati?
• Moraju li svi podređeni biti "češljani pod jednim češljem" ili za svakog "tražiti svoj ključ"?

Vjerojatno ni na jedno od ovih pitanja nije moguće nedvosmisleno odgovoriti. Stoga, upravljanje još uvijek nije čista znanost. Element umjetnosti u njemu igra podjednako važnu ulogu.

Većini menadžera nedostaje uključenost u proces upravljanja. I to ne čudi. Tko su oni, današnji menadžeri? Uglavnom su bivši stručnjaci promaknuti u rukovodeće položaje. U čemu su takvi menadžeri najbolji? Obavljajte uobičajene radove na svom profesionalnom području.

Vrlo karakteristična situacija je kada upravitelj obavlja najteže poslove za svoje podređene i nema dovoljno vremena za upravljanje. Postavka zadatka je kratka i duboko promišljena, organizacija rada i interakcija podređenih rukovoditelja povremeno se uključuju, ne provodi se redovito praćenje. Takvo se upravljanje naziva "apstraktno". Njegova je suština minimizirati operativnu intervenciju vođe u rad podređenih.

S druge strane, previše je "tijesne" kontrole, kada vođa "ne uzdahne" svojim podređenima. Ova metoda upravljanja naziva se mikromanagement. Zaposlenici se ne razvijaju, njihova je inicijativa minimalna: zašto učiniti nešto originalno, ako gotovo sigurno menadžer intervenira i izvrši svoje promjene, a često ostaje nezadovoljan.

Kao i obično, istina je negdje između. Pronalaženje prave ravnoteže između odvojenosti i uključenosti menadžera u proces upravljanja predmet je knjige Brucea Tulgana, čija je glavna zamisao da nema puno upravljanja, u pravilu, ona nije dovoljna.

Zašto menadžeri nisu uključeni?

Upravljanje svojim podređenima znači:

• davati naloge;
• nadziranje performansi;
• ispraviti pogreške;
• potaknuti uspjeh.

Mit broj 1 o osnaživanju: "Ljudi najbolje rade kada su sami i dozvoljeno da upravljaju sobom." Gotovo svi rade bolje ako im pomogne iskusniji zaposlenik, daje savjete i podršku.

Mit broj 2 o nepristranosti: "Nepristrasan znači tretirati sve podjednako." Tretirati sve jednako, bez obzira na ponašanje zaposlenika, nije fer. Što je prava pravda? Učinite više za neke ljude, a manje za druge na temelju onoga što zaslužuju od rezultata.

Mit broj 3 o dobrom momku: "Jedini način da budeš jak je ponašati se kao tiranin, a ja želim biti dobar momak." Zašto se nadređeni ponašaju poput tirana? Oni su nemarni u svojim dužnostima, ne znaju što se događa, ne razgovaraju o svom poslu s podređenima, ali vole donositi važne odluke. Kad dođe do krize, ne mogu koristiti ništa osim plača i kazne.

Lažni "dobri momci" pa izbjegavajte koristiti njihovu moć da stvari ne mogu ići loše. Kad se to dogodi, pretvaraju se u tiranine.Pravi "dobri momci" čine sve što je potrebno za podređene da uspješno rade, stalno ih upravljaju.

Mit broj 4 o teškim razgovorima: "Rad apstraktno je najbolji način da se izbjegne sukob s podređenima." Ako su razgovori s podređenima rijetki, često vode u sukobe. To je zbog činjenice da se razgovor događa tek nakon problema. Govoreći stalno, izbjeći ćete sukob.

Mit broj 5 o birokraciji: "Menadžeri sprečavaju da budu jaki vanjskim čimbenicima: birokratija, korporativna kultura, upravljanje tvrtkom, ograničeni resursi." Ne trebate ničije dopuštenje da češće vodi pojedinačne razgovore sa svojim podređenima o svom poslu, jasno artikulira očekivanja, objašnjava ciljeve, pravila, rokove i kriterije za ocjenu ispunjavanja zadatka.

Mit broj 6 o rođenom vođi: "Nemam talenta menadžera." Shvatite liderstvo kao potpuno "dolje na zemlju", ali bez obzira na to važni su aspekti: pružanje smjernica i smjernica, držanje ljudi odgovornim, ispravljanje pogrešaka i nagrađivanje za uspjeh.

Mit broj 7 o vremenu: "Nema dovoljno vremena za upravljanje ljudima." Menadžeri koji ne žele trošiti vrijeme na upravljanje još uvijek su prisiljeni na to. Samo su angažirani u upravljanju ljudima u situacijama kada se problemi nakupe, a njihovo rješenje je prepuno sukoba. Umjesto toga, stalno kontrolirajte ljude, čak se i mali problemi neće gomilati.

Upravljanje ljudima u stvarnom svijetu je vrlo teško, a ne postoje laka rješenja.

Većina ljudi dobiva položaj šefa ne zato što znaju dobro upravljati ljudima, već zato što rade dobar posao.

Glavni faktor koji utječe na produktivnost rada, moral i stabilnost osoblja je odnos zaposlenika s neposrednim šefom.

Što podređeni očekuju od svog vođe? Siromašni radnici traže šefa koji upravlja bez uranjanja u stvari i pokušava sve ocijeniti jednako. Potreban im je šef koji ne zna tko, što, zašto, kada i kako, ne obraća posebnu pozornost na nezadovoljavajuće rezultate rada. Takvi zaposlenici žele imati šefa koji im ne govori što i kako raditi, a ne formulira jasne ciljeve. Žele ostati sami, žele se sakriti i dobiti jednaku plaću kao i svi ostali, bez obzira koliko loše radili. Ti zaposlenici imaju najviše koristi u upravljanju. Privlače ih neučinkoviti menadžeri ...

Radnici koji znaju raditi s visokom produktivnošću traže snažnog šefa koji je uključen u radni proces. Potreban im je šef koji će jasno dati do znanja da su oni i njihov rad važni, jasno artikulirati očekivanja, naučiti ih najbolje metode, upozoriti na zamke, pomoći u rješavanju malih problema prije nego što se pretvore u velike i potaknuti ih na dobar i / ili prekovremeni rad , Što je s prosječnom većinom radnika između dobra i zla? Primit ćete od njih ono što uložite u njih.

Naviknite se na vožnju svaki dan

Mnogi nadređeni upravljaju samo kad to više nije moguće izbjeći; u pravilu je to povezano s rješavanjem ozbiljnog problema. Ako nema "posebnog slučaja", nema upravljanja.

Prva osoba s kojom morate upravljati svaki dan je vi. Svaki dan izdvojite jedan sat menadžmenta. Sastanite se s podređenim jedan na jedan. Razgovarajte o svojim očekivanjima, pitajte o radu, procijenite rezultate, dajte savjet i oni se neće imati gdje sakriti. Ako dogovorite sastanak, slabi podređeni pokušati će sjesti u kut ...

Svakodnevno upravljajte zaposlenicima. Ako ima puno podređenih, potrebna je hijerarhija upravljanja. Uvesti i upravljati mlađim menadžerima. Obratite pozornost na razvijanje voditeljskih vještina ovih menadžera.

O čemu biste trebali razgovarati? O poslu.Pripremite se za sastanke. Neka vam svakodnevno upravljanje postane navika.

Naučite govoriti kao mentor

Govorite, razgovarajte, razgovarajte o radu. Ne razgovarajte o sportu, vremenu, zabavi. Usredotočite se na ono što trenutno rade vaši podređeni.

Ne treba vikati "Ma daj!" Nemojte čekati probleme s mentorom. Nabavite izvanredan posao od običnih ljudi.

Radite sa svakom osobom pojedinačno

Odredite koje prakse upravljanja najbolje rade za svakog zaposlenika. Koristite stil vođenja koji je prikladan za jednu od sljedećih situacija.

• Koja je osoba s kojom radim?
• Zašto trebam upravljati tom osobom?
• O čemu bih trebao razgovarati s njim?
• Kako bih trebao razgovarati s podređenima?
• Gdje bih trebao razgovarati s osobljem?
• Kada bih trebao razgovarati sa svojim podređenima?

Leader's landscape: napravite tablicu na kojoj se stupac naziva okomito - što? kao? Gdje? kada? - i vodoravno puno ime zaposlenika.

Pretvorite odgovornost u proces

Povežite posljedice djelovanja podređenih s procjenom kvalitete njihovog rada. Naučite prevladati sljedeće poteškoće.

• Čekam nekoga ili nešto.
• Ostale radne odgovornosti me ometaju.
• Predugo sam uzimao osrednji rad zdravo za gotovo.
• Ja sam novi menadžer ili novi u timu.
• Neki ljudi kojima moram upravljati su moji prijatelji.
• Neki zaposlenici mi nisu direktno podređeni, ali ja i dalje moram njima upravljati.
• Upravljam ljudima koji rade na područjima za koja nemam potrebno znanje ili iskustvo.

Učinite odgovornost stvarnom.

Recite ljudima što i kako učiniti.

Bez jasno definiranih očekivanja, odgovornost nema smisla. Ne osjećajte se nelagodno zbog činjenice da se prioriteti često mijenjaju. Ako se usredotočite na zadatak, tada će biti dovršen.

Budite opsjednuti standardnim operativnim postupcima. Najbolji način za primjenu najboljih praksi je pretvoriti je u standardne radne postupke. Naučite standardne operativne postupke.

Podsjetite, podsjetite, podsjetite! ... Svaki zadatak ima parametre: opišite ih tako da zaposlenici razumiju što se točno od njih očekuje. Delegacija je pravo jačanje

Konstantno pratite produktivnost zaposlenika

Priprema izvješća o zaposlenicima u sklopu godišnje potvrde trebala bi se temeljiti na kontinuiranoj dokumentaciji o njegovom radu. Vodite vrlo detaljne bilješke. Pratite kvalitetu rada promatrajući posebne radnje. Ne smirite se mjerenjem onoga što je lako izmjeriti. Naporite mjeriti ono što je važno za mjerenje performansi i kvalitete. Produktivnost dokumenata o zaposlenima.

Napravite vlastiti jednostavan postupak koji možete slijediti (bilježnica, datoteka). Vodite bilješke tako da se mogu prikazati i podređenima, i upravi ili odjelu za ljudske resurse. Pokažite zaposlenicima što snimate. Ako stvarno pomno pratite produktivnost zaposlenika, malo je vjerojatno da će propasti.

Riješite male probleme prije nego što postanu veliki

Sučeljavanja su rezultat zakašnjelog rješenja problema. Riješite jedan mali radni problem odjednom. Da biste izbjegli sukob između zaposlenika, usredotočite se na procese, a ne na ličnosti. Problemi s niskom produktivnošću imaju tri korijena: sposobnost, vještine, želje.

Težak razgovor postat će lakši ako:

• jasno dati do znanja da se na sastanku govori o nekom problemu;
• Izvijestite da je nedostatak napretka u performansama neprihvatljiv.
• Zamislite činjenice koje ste prethodno dokumentirali;
• navedite popis radnji koje očekujete od zaposlenika;
• jasno da će se podređeni suočiti s negativnim posljedicama ako problem s lošim učinkom ne bude riješen.

Otpustite tvrdoglave i slabo uspješne zaposlenike. Odmjerite da li im dati zadnju priliku ili ne. Ako aktivno riješite probleme čim nastanu, možda nikad nikoga nećete morati otpustiti.

Učinite više za neke ljude, a manje za druge

Objasnite ljudima zašto dajete jedan više od drugih - tu leži prava istina. Koristite autoritet za razlikovanje zaposlenika. U zamjenu za ispunjavanje njihovih zahtjeva, izrazite svoje želje.

Započnite danas

Razmislite o kulturi vašeg radnog mjesta. Čak i ako izgledate kao crna ovca u ulozi uključenog menadžera, ne odustajte. Pripremi se:

• izdvojiti sat dnevno za uključeno rukovodstvo;
• naučiti razgovarati poput mentora;
• stvoriti upravljački krajolik;
• zakazati sastanke;
• Pripremite sustav praćenja performansi.

Najavite svoje planove. Prvo razgovarajte sa šefom, a potom sa svojim timom. Ostaje samo započeti upravljanje ...